人事評価制度概要
社員のやる気とモチベーションの向上を目的とした制度の要件を満たす評価制度とするための条件は次の４つです
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評価結果が昇給、昇進（昇格）ときちんとリンクしていること
当然のことでありますが、いくら人事評価制度がきちんと制定され、正しい評価がなされていても、それが待遇に反映されていなければ従業員にとってほとんど価値がないものとなります。良い評価をうければ待遇に反映される制度でなければなりません。
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評価される内容や基準が明確になっていること
従業員に求める期待像（あるべき姿）が明確にされ、それが評価の基準とされており、しかも内容や基準が社員にオープンにされていなければなりません。
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本人の評価結果のフィードバックにより、動機付けができる
本人に評価を知らせることにより、自分のどの様な能力や行動が高く評価され、どのようなところがいたらなかたのかを理解させることにより、今後自分がどのような努力をすべきか目標設定が出来るようにうする必要があります。
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制度の内容が広く従業員に理解され、納得性があり、公平感が持てること
制度そのものがどの様な目的や視点で策定され、どのような内容になっているのかをきちんと納得させなければなりません。と同時に「公平感」が持てる制度でなければなりません。
ところが絶対的に｢公平｣な制度というものを策定することは不可能です。なぜならば、異なる業務をする従業員を同一の尺度で評価することは出来ませんし、同じ職務であっても営業のように担当エリアや得意先によって成果が異なってしまうからです。
そこで手法として、この策定業務に従業員の中のオピニオンリーダー的な方にも数名参画してもらうようにします。そして、その人をつうじてあるいは調査などを通じて全社員がこの策定業務に携わったという気持ちをもてるようにします。
自分の策定したものが最も納得性があり、かつ公平感が得られるものです。
人事評価制度のメリット
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人事評価の評価基準を具体的かつ明確にすることで、以下のことが実現されます
- 会社は「社員に求める期待像」を人事評価の評価基準として、伝えることができる。
- 社員は自分が何によって会社から評価されるのか、具体的に知ることができる
- 管理者（評価者）は具体的な評価基準を使って部下を評価することができる
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人事評価の評価結果を社員に告知することで、以下のことが実現されます。
- 社員は具体的にどの様な点が高く評価され、どの様な点で低い評価になったのか知ることが出来る。
- 社員は自分が何によって会社から評価されるのか、具体的に知ることができる
- 管理者（評価者）は具体的な評価基準を使って部下を評価することができる
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人事評価の評価結果を賃金・賞与に反映させることで、以下のことが実現されます。
- 年功序列型の賃金・賞与体制から人事評価主体の賃金・賞与体制へ移行することで、人件費の上昇、労働分配率の上昇を抑制することができる
- 賃金・賞与にメリハリを付けることで、社員の危機感と自己改善意欲を即すことができる
人事評価制度の策定の流れ
